In allen Branchen, in denen neben technischem Fachwissen auch organisatorische Fähigkeiten und ein gekonnter Umgang mit Menschen die Grundlage der Leistungserstellung ist, sind sich die qualifizierten Akteure durchaus ihrer Position innerhalb des sich wandelnden Machtgefüges „Arbeitgeber – Arbeitnehmer“ bewusst. Als Folge des gesellschaftskulturellen Wandels im Zuge der Globalisierung stehen neben der Notwendigkeit des Arbeitens zur (gesellschaftlichen) Selbsterhaltung gerade Bedürfnisse wie das Streben nach erhöhtem (persönlichen) Selbstwert und das sich wiederfinden in einem sozio-kulturellen (sinngemeinschaftlichen) Selbstverständnis bei den Akteuren  zur „Herstellung von subjektiver Angemessenheit (Opaschowski, 1999)“^[1] im Vordergrund.

Dieses klar zu beobachtende Phänomen des „Opportunismus (z.B. Williamson, 1975) beschreibt die ökonomische Verhaltensannahme der Individuellen Nutzenoptimierung“^[1].

Der einzelne Akteur strebt also vorrangig nach Persönlicher Eigennutzoptimierung und nimmt dazu ggf. auch „arglistiges Verhalten (‚self-interest seeking with guile’)“^[1] in Kauf. Unternehmen, die nicht in der Lage sind, die opportunistischen Bedürfnisse ihrer Akteure zu befriedigen, müssen zunehmend damit rechnen, dass sich die eigenmotivierten Ziele der Akteure immer mehr von den Unternehmenszielen entkoppeln.

Die mittelfristigen Folgen einer derartigen Entwicklung sind hohe Fluktuationsraten, demotivierte Akteure im Stadium der „Inneren Kündigung“^[2] sowie Synergieverluste durch ein dauerhaft hohes Konfliktpotential. Diese Verhaltensmuster werden auch nach außen hin sichtbar, was sich in den entsprechenden Veränderungen der „wahrnehmbaren Symbole der Unternehmenskultur“^[3] widerspiegelt („Sprache“, „Handlungen“, „Artefakte“)^[3].

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Stand: 14.03.10